Često pitanje koje se postavlja u praksi je da li zaposleni kome je prestao radni odnos ima pravo na naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor koji je imao kod bivšeg poslodavca i da li se te naknade može odreći, kao i da li ima pravo na naknadu ako zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca?

Pre svega treba napomenuti da je novi Zakon o radu predvideo da zaposleni pravo na godišnji odmor stiče već posle mesec dana neprekidnog rada za poslodavca, i to srazmeno vremenu provedenom u radnom odnosu a minimalno 20 dana u toku jedne kalendarske godine. Navedeno u praksi znači da zaposleni koji je radio kod poslodavca kraće od jedne godine ima pravo na srazmeran deo godišnjeg odmora, odnosno 1/12 do 20 dana (osim ako je ugovorom o radu predviđeni duži godišnji odmor) za svaki mesec koji je proveo u radu kod poslodavca. To bi značilo da zaposleni koji je npr. radio kod poslodavca tri meseca ima pravo na 5 dana godišnjeg odmora.

Takođe, potrebno je napomenuti da je zaposleni u obavezi da iskoristi godišnji odmor za jednu godinu najkasnije do 30. juna naredne godine.

Ono što je bitno napomenuti je da se zaposleni ne može odreći prava na godišnji odmor a to pravo mu ne može uskratiti ni poslodavac, takođe godišnji odmor se ne može zameniti za novčanu naknadu osim u jednom slučaju a to je samo ako dođe do prestanka radnog odnosa.  

Ukoliko dođe do prestanka radnog odnosa poslodavac je u obavezi da zaposlenom isplati novčanu naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor koji je zaposleni ostvario kod tog poslodavca. Visina novčane naknade predstavlja prosečnu zaradu koju je zaposleni ostvario u poslednjih 12 meseci rada kod poslodavca i to srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Takođe, po pitanju ostvarivanja ovog prava u praksi postoji dosta problema imajući u vidu da postoje različita tumačenja u pogledu toga da li je za ostvarivanje ove naknade potrebno da je poslodavac skrivio nemogućnost zaposlenog da iskoristi godišnji odmor, (jer Zakon kaže da ova naknada ima karakter naknade štete – a za naknadu štete se po opštim pravilima zahteva postojanje krivice štetnika) ili krivica poslodavca nije potrebna. U pogledu ovog pitanja ne postoji ujednačena praksa al čini se da je preovlađujuće mišljenje da za ovu naknadu nije potrebna krivica poslodavca i da se ova naknada može zahtevati bez obzira na osnov prestanka radnog odnosa (otkaz, sporazum, istek ugovora o radu itd) imajući u vidu da sam Zakon daje pretpostavku da je samim tim što zaposleni nije iskoristio odmor isti i pretrpeo štetu.

Dalje, poslodavac je u obavezi da ovu naknadu isplati odmah po prestanku radnog odnosa a najkasnije u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa, od kada počinje da teče i zakonska zatezna kamata.

U slučaju da poslodavac ne isplati ovu naknadu bivši zaposleni može tužbom pokrenuti sudski postupak s tim što se mora voditi računa o roku zastarelosti od 3 godine od prestanka radnog odnosa.

S obzirom na sve navedeno zaključak je da se zaposleni ne može odreći ovog prava, da se godišnji odmor ne može zameniti za novčanu naknadu u toku trajanja radnog odnosa ali i da zaposleni ima pravo na ovu naknadu ako dođe do prestanka radnog odnosa pa i u slučaju kada je nakon toga zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca.

Aleksandar Sarić, advokat